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Proceso de Evaluación del Recurso Humano

 

La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.

La evaluación  de los recursos humanos,  es un proceso  destinado a determinar  y comunicar  a los colaboradores,  la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal  no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel  de cumplimiento, sino que influyen  en su nivel futuro  de esfuerzo y en el desempeño correcto  de sus tareas. Si el refuerzo  del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento. La percepción  de las tareas  por el colaborador  debe aclararse mediante el establecimiento  de un plan de mejora.

Uno de los usos más comunes  de las evaluaciones  de los colaboradores  es la toma de decisiones  administrativas  sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales.

La información obtenida  de la evaluación de los colaboradores,  sirve también  para determinar  las necesidades  de formación  y desarrollo, tanto para el uso individual  como de la organización.

Otro uso importante  de la evaluación  del personal,   es el fomento  de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar  a los colaboradores como están desempeñando sus puestos  y proponer los cambios necesarios  del comportamiento, actitud,  habilidades, o conocimientos. En tal sentido  les aclaran las expectativas  de la  empresa en  relación  con el puesto  Con frecuencia, la comunicación ha de completarse  con el correspondiente entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de mejora.

Objetivos

La evaluación del desempeño de los colaboradores, indicará si la selección y el entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organización, identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Evalúa también eficiencia del área o departamento administrativo, métodos de trabajo para calcular costos.

Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de los colaboradores. Además justifica el monto de remuneración establecida por escala salarial, por el gerente o jefe. Busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de supervisión, con este fin el gerente o jefe programa planes y objetivos para mejorar el desempeño del subordinado.

En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para:

¤ El mejoramiento del desempeño laboral

¤ Reajustar las remuneraciones

¤ Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas

¤ La rotación y promoción de colaboradores

¤ Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores

Importancia

Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño.

Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar  y comunicar  a los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora.

Otro uso importante  de las evaluaciones al colaborador,  es el fomento  de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar  a los colaboradores como están desempeñando sus puestos o cargos y, proponer los cambios necesarios  del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.

Responsabilidad en la evaluación de los colaboradores

De acuerdo  con la política  de recursos humanos  adoptada  por la organización, la responsabilidad en la evaluación de los colaboradores puede atribuirse  al gerente, al mismo colaborador, jefe de área o departamento de recursos humanos,   o a una comisión  de evaluación del desempeño.  Cada uno de estas alternativas  implica  una filosofía  de acción.

Ventajas

La aplicación de un sistema de evaluación del rendimiento del personal, en forma equitativa, ordenada y justa, permite:

  • Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo
  • Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y la aplicación de políticas y programas de la administración de recursos humanos.
  • Realizar las promociones y/o ascensos
  • Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los traslados, colocaciones, reubicaciones, etc.
  • Establecer  planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a necesidades.
  • Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la moral de los colaboradores.

 

Beneficios

Cuando un programa de evaluación  del desempeño  esta bien planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos. En General, los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.

Beneficios para el jefe:

  • Evaluar mejor el desempeño  y el comportamiento de los colaboradores, con base en las variables  y los factores de evaluación y,  sobre todo, contando con un sistema de medición capaz de neutralizar  la subjetividad.
  • Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar de desempeño  de sus subordinados.
  • Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema pueda conocer cual es su desempeño.

Beneficios para el subordinado.

  • Conocer  las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que mas valora la empresa en sus colaboradores.
  • Conocer cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.
  • Saber  que disposiciones  o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, capacitación, etc.), y las que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta (auto corrección, mayor esmero, mayor atención  al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.)
  • Autoevaluar  y autocríticar su desarrollo y auto control.

Beneficios para la organización.

  • Puede evaluar su potencial  humano a corto, mediano  y largo plazos y definir la distribución de cada empleado.
  • Puede identificar  los empleados  que necesitan  actualización  o perfeccionamiento  en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los   empleados que tienen condiciones  para ascenderlos o transferirlos.
  • Puede dar mayor dinámica  a su política  de recursos humanos, ofreciendo oportunidades  a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

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Fuente: auditoo;.org

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